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从如何打造亚马逊团队解析组织扩张新模式

上传时间:2020-10-28
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5月27老魏_画板 1.jpg










(以上视频的部分内容已由跨境眼整理成相应的文章,欢迎参阅)


15年资深玩家解密10000+案例,亚马逊卖家如何破局经营困境


自疫情爆发以来,大部分行业都受到不同程度的影响,反倒跨境电商在此次疫情中逆流而上,大部分卖家的业务较往年同期都有明显增长。


可以说,经过十几年的野蛮生长后,跨境电商行业依然充满潜力。不过,行业的快速发展必定会伴随着各种各样的问题,特别是对于中小卖家,管理者的管理水平往往无法与团队的快速成长相匹配。


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虽说在风口上,猪也能飞起来,但当风口上的“猪”多了,就会有飞得高低之分,甚至有些“猪”因为长太胖而重重摔下来。如何保证自己越飞越高,越飞越稳,是所有中小卖家在发展过程中亟需面对和解决的。


老魏作为拥有15年亚马逊运营经验的资深玩家,拥有丰富的实战经验,同时他还收集了上万个卖家的真实案例,总结出亚马逊中小卖家在发展过程中几乎都会碰到的一些问题。




01 

草根出身,管理水平有限


跨境电商毕竟是个新兴行业,且门槛并不高,早年参与的卖家几乎都是草根出生。不管是“坂田五虎”还是“华南城四杰”,最早都是从拎着黑色塑料袋去华强北拿货开始的。当然,草根并不意味着学历低或是能力差,但能一定程度说明,管理者并没有太多管理经验,至少是没有管理大团队的经验。


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最开始一个团队可能只有三五人,甚至租个民房就可以开始卖货。而随着业绩的快速上升,团队开始扩张。团队只有三五人的时候,实际上并不需要太多管理,看好业绩就行。但当团队发展到数十人,甚至上百人的时候,很多老板就会发现,公司的业绩可能并没有随着人数增长而增长,反而成本高了许多。


这其中涉及到人效的问题,如何在增加人数的同时保持人效,很多老板在团队扩张前并没有想清楚。


02

业务精英不一定能带好团队


管理学上有个彼得原则,即在各种组织中,由于习惯于对在某个等级上称职的人员进行晋升提拔,因而雇员总是趋向于被晋升到其不称职的地位。

 

在所有以业绩为导向的行业中,几乎都存在这个问题,跨境电商也不外如此。当一个员工业绩做的好,通常会让他晋升为小组长带团队。但实际上,一个人的管理能力和业务能力并不能完全划等号。自己的业务做的好,却并不一定能把别人教好。

 

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这往往会导致,团队并没有带好,此前擅长的业务反而出现下滑。好的士兵,不一定是好的将领,这就是所谓的由称职晋升到不称职。


03

离职率高,核心人才流失


某种程度来说,跨境电商的高离职率是企业有意为之,在一些不是十分核心的岗位上,采用高淘汰率的机制,以达到节约成本的作用。这样做无可厚非,但对于某些核心岗位而言,一个核心人才的流失,很可能会导致整个业务板块的停滞。


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马云曾说过,一个员工的离开无非两个理由,要么是钱没给到位,要么是感觉跟着你混没有前途,看不到希望。


如果是钱没给到位,离开很合理,因为工作的目的多数是为了钱,除非是富二代来体验生活。而如果钱给到位了却依然想要离开,那一定是因为跟着你看不到希望,公司无法满足员工继续学习成长的需求。


0

甩手掌柜还是操心老板


跨境电商行业中,中小卖家老板在管理下属员工时很容易陷入两个误区。


一种是事无巨细,事事要管,什么都亲力亲为。最终可能导致的结果是,员工觉得这个老板人很好,但是员工沦落为拧螺丝的工具人,永远无法取得进步。


还有一种完全相反,扔给员工一个账号,告诉他多久之内做到什么样的业绩,接着就完全甩手不管。这种老板最终导致的结果可能是,员工很难完成老板的要求,自身也难以取得大的进步。


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不管是甩手掌柜,还是操心老板,都是管理者管理能力不足的体现。


这些都是亚马逊中小卖家中普遍存在的问题,针对上述问题,老魏根据多年的实战经验给出了相应的对策,以帮助中小卖家扫清阻碍,让团队进一步成长。


管理人才培养


所谓兵熊熊一个,将熊熊一窝。一个好的管理者不仅可以培养更多的人才,他还是企业价值观的传承者,所以管理者的培养对企业异常重要。当然,管理者不只是老板一个人,还包括团队中的各个级别的管理者,小到一个小组长,大到部门主管。


培养管理者最好的方法是由管理者上司,手把手培养,一层一层地培养。这需要在公司里形成有体系、有制度、系统性的培养方法。值得注意的是,不能变为前文中的操心老板,扶他上马送他一程即可。


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当然,管理者首先要培养自己,也就是要有一颗主动学习的心;其次,管理者还要有愿意培养人的心态,要有一颗奉献的心。而对于被培养者来说,其意愿与培养者的意愿同样重要。


此外,一个公司的企业文化也十分关键,因为管理者最好的培养氛围就是企业文化。当我们在招聘时,就应与应聘者沟通他是否和企业拥有一致的梦想和价值观。


不过,有些中小卖家在企业文化的形成中常常会走入一个极端,去学别人的企业文化。而一家公司的企业文化应该是从内部潜移默化慢慢培养出来的,即使是同一批人,在不同的公司中,形成的企业文化也不尽相同。


高绩效团队搭建


运营好一个亚马逊店铺,一般来说需要产品、运营、编辑、客服、推广等人员。但是对于中小型卖家,特别是刚刚起步的卖家,并不一定能够有如此完整的配备。另一方面,人员越多,试错的成本也就越高。


所以,对于中小型卖家,最好采用小团队试错的模式。那么,如何在有限的人员配置下搭建一个高绩效的团队?


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如果公司此前有在其他平台做相关业务,部分团队是可以合并的,比如产品、客服、编辑。而核心一定要聚焦在运营团队,且该团队必须是独立的,不能既运营eBay,又运营亚马逊。事实证明,运营团队运营多个平台,成功的几率极低。


而对于初创的亚马逊团队,建议最好以三个人为宜,三人成众,既能够相互督促,也能够相互佐证。值得注意的是,小团队最忌讳的就是分工太细,每个人都画条线,线以外的东西既不能碰也慢慢的不愿意去管了,这样的团队一定干不长。


当团队逐渐成熟,再一个一个加人。千万不要因为卖了几个爆款,觉得钱很容易赚,就立刻大批次招人。控制成本,提高人效,是一个小团队能够持续发展的前提。


灵活使用激励手段


激励机制的设置是为了提高团队成员的积极性,所以在设置时要遵循一个规则,员工只要努力就能够得着,就好比跳起来摘桃子,而不是跳起来摘月亮。


当然,除了物质激励之外,荣誉激励也能起到不错的正面作用,比如年会给业绩最好的颁发“荣誉首席销售”,给其他业绩不错的颁发“金牌销售”等。注意,荣誉激励要控制好比例,全部人都得奖那就没有意义了。


同时,在其他方面也可以灵活使用激励手段。


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举个例子,很多公司都有下午茶,通常定在某个固定时间。这本是一项员工福利,但长期以往,员工会将此作为公司的责任义务。如果哪天因为特殊原因没有下午茶,员工会觉得公司欠了他一顿下午茶,这就是心理落差。


但如果换一种方法,公司不设下午茶福利,但是老板时不时把寄过来的零食送给员工,或是给加班的同事点个菜。这与下午茶本质上没有太大的区别,但是对于员工而言,老板不定时的投喂就是一种激励,而即便有时没有也不会觉得失落。


这种没有预期的惊喜时刻,往往能够让员工更能感受到正面的激励作用。


拓展企业第二曲线


不只是跨境电商卖家,每家企业逐渐成熟后都要发展第二曲线。当一家公司的第一曲线逐渐趋向平稳,能够实现稳定盈利时,就应该考虑着手拓展第二曲线。它的目的不止是增加一个赢利点,同时还能起到降低风险的作用。


但很多人对第二曲线有一定误解,当看到了市场上有另外一个机会,觉得自己能做,就再开一个事业部或是子公司冲进去,以为这就是第二曲线。


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其实不然,从第一曲线到第二曲线的跨越,并不是随便抓一个新机会就行。而是把你的业务主体,放入新的大趋势,形成你的企业真正的跨越。第二曲线与第一曲线一定是有部分相关性的,可以是第一曲线的补充,也可以是第一曲线的升华。


任何一项业务都有天花板,第二曲线就是帮助我们在第一曲线遇到天花板时能够绝地反击,开启新的增长。




除上文对于团队管理的简单论述外,老魏将会聚焦亚马逊团队发展中的人效低,利润低等系列问题,以领导者-团队-组织战略为路径,深度剖析发展现状和趋势,将个人潜能聚合为团队效能,破局经营困境。同时帮助企业经营者升级创业思维,发展企业生长第二曲线,保持基业长青。

相信不管你是跨境电商老板、中高层管理者、人力资源,都将在这场课程中有所收获。


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